En rupture conventionnelle, vous percevez au minimum l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers au-delà. Un salarié à 2 500 € brut avec 8 ans d’ancienneté touche ainsi au moins 5 000 €. Ce plancher est exonéré de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu, et rien ne vous interdit de négocier au-dessus. Le simulateur ci-dessus chiffre ce minimum, une marge de négociation réaliste et le net que vous encaissez vraiment.
Simulateur d'indemnité de rupture conventionnelle
Indiquez votre ancienneté et votre salaire de référence : vous obtenez le plancher légal, une marge de négociation réaliste et le net que vous percevez réellement.
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Estimation indicative de l'indemnité légale minimum, calculée dans votre navigateur. Aucune donnée n'est envoyée. Une convention collective peut prévoir un montant plus favorable.
Comment se calcule l’indemnité minimum de rupture conventionnelle ?
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle obéit à un plancher que votre employeur ne peut pas contourner. Ce plancher correspond à l’indemnité légale de licenciement, fixée par l’article L1237-13 du code du travail. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir un montant supérieur, jamais inférieur.
Le barème légal : un quart puis un tiers de mois par année
Le calcul repose sur deux taux qui dépendent de votre ancienneté totale dans l’entreprise. Chaque année incomplète compte au prorata du nombre de mois travaillés. Voici la règle appliquée par le simulateur :
- un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les dix premières années ;
- un tiers de mois de salaire par année, pour chaque année au-delà de dix ans.
Pour un salarié comptant plus de dix ans de maison, les deux taux se cumulent : le quart s’applique jusqu’à la dixième année, le tiers prend le relais ensuite. Vous pouvez vérifier votre situation avec le simulateur officiel du code du travail, qui suit exactement ce barème.
Le salaire de référence : 12 mois ou 3 mois, le plus avantageux
Le montant ne se calcule pas sur votre dernier bulletin de paie, mais sur un salaire de référence. L’administration retient la formule la plus favorable au salarié entre deux moyennes.
La première est la moyenne des douze derniers mois de salaire brut précédant la rupture. La seconde est la moyenne des trois derniers mois, en réintégrant les primes annuelles au prorata, soit un douzième par mois. Vous saisissez ce salaire de référence dans le simulateur pour obtenir une estimation fidèle.
Quel montant selon votre ancienneté ?
Pour visualiser l’effet de l’ancienneté, voici le plancher légal calculé sur un salaire de référence de 2 500 € brut mensuel. Ces montants correspondent au minimum brut, avant toute négociation.
| Ancienneté | Indemnité légale minimum (base 2 500 €) |
|---|---|
| 3 ans | 1 875 € |
| 5 ans | 3 125 € |
| 8 ans | 5 000 € |
| 10 ans | 6 250 € |
| 15 ans | 10 417 € |
| 20 ans | 14 583 € |
Exemple chiffré pour un salaire de 2 500 €
Prenons un salarié avec 8 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 €. Le calcul donne 2 500 × 0,25 × 8, soit 5 000 € de plancher légal. C’est la somme que l’employeur doit verser au minimum pour valider la rupture conventionnelle.
Ce montant reste identique quel que soit le motif de départ, puisque la rupture conventionnelle repose sur un accord commun. Il vous sert de base de départ pour la discussion, pas de plafond.
Ce que rapporte chaque année d’ancienneté en plus
Chaque année supplémentaire ajoute un quart de mois de salaire jusqu’à dix ans, puis un tiers ensuite. Sur un salaire de 2 500 €, une année de plus vaut donc 625 € avant dix ans, et environ 833 € après. Passer de 10 à 15 ans d’ancienneté fait grimper le plancher de 6 250 € à 10 417 €.
Combien pouvez-vous négocier au-dessus du minimum ?
Le plancher légal n’est qu’un point de départ. La rupture conventionnelle étant un accord, l’indemnité se négocie, et la marge dépend de votre rapport de force. Le simulateur affiche une fourchette réaliste allant du minimum légal à environ une fois et demie ce montant.
La marge de négociation réaliste
Dans la pratique, un salarié disposant d’un vrai levier obtient souvent entre le plancher légal et 1,5 fois ce plancher. Sur notre exemple à 5 000 €, cela situe la cible haute autour de 7 500 € brut. Au-delà, la négociation devient possible mais reste liée au contexte : ancienneté, poste clé, difficulté de remplacement, ou volonté de l’employeur d’éviter un contentieux.
Les arguments qui pèsent dans la discussion
Pour défendre un montant supérieur au minimum, appuyez-vous sur des éléments concrets plutôt que sur un ressenti. Préparez vos arguments comme vous prépareriez une demande d’augmentation.
- votre ancienneté et les résultats obtenus à votre poste ;
- l’intérêt de l’employeur à formaliser un départ à l’amiable ;
- le coût et le délai d’un remplacement sur votre fonction ;
- les indemnités pratiquées dans votre secteur ou votre convention collective.
Les techniques pour négocier votre rémunération s’appliquent aussi à l’indemnité de départ : chiffrez votre demande, gardez une marge, et restez factuel.
Quel net percevez-vous réellement ?
Le montant brut ne correspond pas à ce que vous touchez sur votre compte, mais l’écart est faible sur la partie plancher. Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle est plutôt favorable au salarié.
Le plancher légal exonéré de CSG/CRDS et d’impôt
La fraction correspondant au minimum légal est exonérée d’impôt sur le revenu et de CSG/CRDS. Pour cette partie, le net perçu égale donc le brut. C’est ce qui explique qu’un plancher de 5 000 € vous soit versé quasiment intégralement.
Article L1237-13 du code du travail : l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
La fiscalité de la part négociée au-delà du minimum
La somme obtenue en négociation, au-dessus du plancher légal, supporte la CSG/CRDS au taux de 9,7 % sans abattement. Sur 2 500 € négociés en plus, cela traduit environ 243 € de prélèvement, soit un net d’à peu près 2 257 € sur cette tranche. L’exonération d’impôt sur le revenu reste acquise dans la limite du plus élevé entre 50 % de l’indemnité et deux fois votre rémunération brute annuelle, plafonnée à 288 360 € en 2026.
Au-delà de 96 120 €, soit deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, des cotisations sociales supplémentaires s’ajoutent. Pour les montants courants, seule la CSG/CRDS entre en jeu, comme l’indique service-public.gouv.fr.
Ce guide reste général et ne remplace pas l’avis d’un professionnel sur votre cas précis.
Questions fréquentes
La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ?
Oui. La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation chômage dans les mêmes conditions qu’un licenciement, à condition de remplir les critères d’affiliation de France Travail. C’est l’un de ses principaux avantages par rapport à une démission.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
La part correspondant au minimum légal est exonérée d’impôt sur le revenu. Au-delà, l’exonération joue dans la limite du plus favorable entre 50 % de l’indemnité et deux fois votre salaire brut annuel, sans dépasser 288 360 €. La fraction qui excède ces seuils devient imposable.
Quel est le délai de rétractation ?
Après la signature, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Passé ce délai, la convention est transmise à l’administration pour homologation. Vous retrouvez le déroulé complet dans notre guide sur la lettre type et les démarches à suivre.
Le salaire de référence inclut-il les primes ?
Oui, les primes et éléments variables entrent dans le salaire de référence. Sur la moyenne des trois derniers mois, une prime annuelle est réintégrée au prorata, à hauteur d’un douzième par mois. La moyenne la plus favorable entre douze et trois mois est retenue.
Un arrêt maladie ou un temps partiel change-t-il le calcul ?
En cas d’arrêt maladie récent, le salaire de référence se calcule sur les mois précédant l’absence, pour ne pas vous pénaliser. Pour un temps partiel, l’indemnité tient compte des périodes à temps plein et à temps partiel au prorata de leur durée respective.
