Manque de respect au travail : 10 exemples et quoi répondre
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Vous vous demandez sûrement si vous exagérez. C’est la première chose à régler, parce que la réponse n’est pas la même selon que ça arrive une fois ou toutes les semaines. Voici dix situations courantes, avec une phrase à dire sur le moment pour chacune, puis ce que vous pouvez faire si ça continue.
Dix situations, et quoi répondre sur le moment
Ces phrases sont courtes et se disent devant témoin. Elles parlent du fait sans juger la personne, et c’est ce qui évite que ça se retourne contre vous.
| Ce qui se passe | Ce que vous pouvez répondre |
|---|---|
| On vous coupe la parole à chaque réunion | Je termine ma phrase, deux secondes. |
| On vous répond sèchement devant les autres | Je préfère qu’on en parle après, pas devant tout le monde. |
| Votre idée est reprise sans votre nom | Cette idée vient de moi, je préfère qu’on le dise. |
| On vous parle comme au dernier arrivé | Je fais ce travail depuis un moment, on peut partir de là. |
| On ne vous dit plus bonjour | Bonjour. Il y a quelque chose dont vous voulez me parler ? |
| On vous met en copie d’un mail critique sans vous avoir parlé | Dites-le-moi avant, la prochaine fois. Je peux corriger sans que tout le monde suive. |
| On commente vos horaires devant l’équipe | Mes horaires sont calés avec le responsable, voyez avec lui. |
| On refait votre travail derrière vous sans rien dire | Dites-moi ce qui n’allait pas, je le referai bien la prochaine fois. |
| On plaisante sur vous puis on ajoute que c’est pour rire | Ça ne me fait pas rire, donc on arrête là. |
| On ne vous répond pas alors que vous êtes bloqué | J’ai besoin d’une réponse aujourd’hui pour avancer. |
Pourquoi une phrase courte marche mieux qu’une explication
Plus vous parlez, plus vous donnez de prise. Une longue explication ouvre une discussion, et la discussion finit par porter sur vos raisons au lieu du fait lui-même. Une phrase de dix mots, dite au présent, ferme le sujet sans en faire un débat.
Elle vous évite aussi de vous justifier. Dès que vous expliquez pourquoi ça vous dérange, vous laissez à l’autre la place de vous dire que vous avez tort de le ressentir.
Si vous cherchez la formulation exacte pour une situation qui n’est pas dans la liste, la méthode en trois temps pour remettre quelqu’un à sa place poliment s’applique à tous les cas.
Une fois, ou toutes les semaines
C’est la question qui décide de tout, et c’est aussi celle que pose la loi. L’article L1152-1 du Code du travail vise des agissements répétés qui dégradent vos conditions de travail, au point de porter atteinte à vos droits et à votre dignité, d’abîmer votre santé physique ou mentale ou de compromettre votre avenir professionnel.
Une remarque sèche un mardi, de la part de quelqu’un qui vient de passer une mauvaise journée, n’entre pas là-dedans. La même remarque tous les mardis, devant les mêmes personnes, oui. Ce n’est pas la force de la remarque qui compte, c’est qu’elle revienne.
Le test qui tranche vraiment
Demandez-vous si ça touche votre travail ou seulement l’ambiance. Tant que c’est l’ambiance, personne n’est obligé de vous apprécier et vous n’avez pas grand-chose à obtenir de votre employeur.
Le jour où une information ne vous arrive plus, où une réunion se tient sans vous, où un dossier vous revient sans explication, ça change. Il y a un effet concret sur ce que vous pouvez faire, et c’est ce que votre employeur peut constater et corriger.
Selon la fiche de service-public.gouv.fr sur le harcèlement moral au travail, l’auteur n’a même pas besoin de l’avoir fait exprès : il suffit que son comportement ait cet effet sur vous.
Notez la date à chaque fois. Trois lignes dans un carnet valent mieux qu'un souvenir précis, parce que dans six mois vous ne saurez plus si c'était en mars ou en avril.
Ce qui ne marche pas
Trois réactions viennent spontanément, et chacune rend la situation plus difficile à défendre ensuite.
- Répondre sur le même ton : vous donnez à l’autre exactement ce qu’il attend, et c’est votre réaction que les témoins retiendront.
- Faire de l’ironie : personne ne peut la citer, donc personne ne pourra vous appuyer si vous en parlez plus tard.
- Ne rien dire pendant des mois : au bout d’un moment, votre silence passe pour un accord, et il devient difficile d’expliquer pourquoi vous parlez maintenant.
Si ça vient de votre responsable
La phrase reste la même, mais le rapport de force change. Un responsable repris devant ses collaborateurs se défend, même quand il a tort.
Dire la même chose, mais en tête à tête
Demandez deux minutes à la fin d’une réunion plutôt qu’au milieu. La phrase ne change pas, le décor si, et votre responsable n’a plus de public devant qui il faudrait tenir sa position.
Si le comportement est régulier et touche plusieurs personnes, ce n’est plus seulement votre affaire : c’est le sujet du management toxique, qui se traite autrement qu’un échange tendu isolé.
Passez à l’écrit quand ces trois points sont vrais
L’oral suffit tant que ça s’arrête après votre phrase. L’écrit devient utile dès que l’un de ces trois points est vrai :
- ça recommence après que vous avez dit clairement que ça ne vous allait pas ;
- ça touche votre travail et pas seulement le ton, par exemple une information qu’on ne vous transmet plus ;
- d’autres personnes le voient et vous n’êtes plus seul à le constater.
Dans ce cas, écrivez à votre responsable direct, avec les dates et les faits, sans adjectif sur la personne. Pour la forme et les destinataires, suivez la trame du rapport écrit sur un manque de respect.
La loi vous protège quand vous signalez de bonne foi : l’article L1152-2 du Code du travail interdit de sanctionner une personne qui a subi ces agissements ou qui en a témoigné. Une dénonciation mensongère, elle, peut être sanctionnée.
Gardez une copie de ce que vous envoyez et notez la date d’envoi. C’est elle qui comptera le jour où il faudra montrer que vous aviez signalé, et à quel moment.
Un fait daté que vous avez vu vous protège. Une intention que vous prêtez à quelqu'un vous expose, même quand vous avez raison sur le fond.
Si rien ne change après votre écrit
Une fois prévenu par écrit, votre employeur ne peut plus dire qu’il ne savait pas. Il doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail) et prendre toutes les dispositions pour prévenir le harcèlement moral (article L1152-4).
Ce que votre employeur doit faire
Face à un signalement, il doit mener une enquête pour savoir si les faits ont eu lieu. S’ils sont établis, le salarié qui en est l’auteur est passible d’une sanction disciplinaire (article L1152-5), qui peut aller de la mutation à la mise à pied, voire au licenciement.
S’il ne fait rien, vous pouvez lui demander des dommages et intérêts, même s’il n’est pas lui-même l’auteur des faits.
Vers qui vous tourner ensuite
Vous n’êtes pas obligé de suivre un ordre précis, mais ces relais se présentent en général dans celui-ci :
- Les RH, le CSE ou le médecin du travail : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un élu du CSE qui constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé saisit l’employeur, qui doit enquêter sans délai avec lui (article L2312-59).
- L’inspection du travail : elle peut mener sa propre enquête et saisir le procureur de la République.
- Le conseil de prud’hommes : pour obtenir des dommages et intérêts, ou faire annuler un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission liés au harcèlement.
Les délais se comptent à partir du dernier fait, pas du premier. Vous avez 5 ans pour saisir les prud’hommes, et 6 ans pour porter plainte au pénal, où le harcèlement moral est puni de 2 ans de prison et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal).
Ces recours visent des agissements répétés. Une remarque isolée ne vous y mènera pas, ce qui est une raison de plus pour noter les dates dès le début.
Cette page décrit une pratique professionnelle et ne remplace pas l’avis d’un professionnel du droit sur votre situation.
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