Pour connaître le nombre de jours acquis avant de chiffrer votre solde, passez par notre calcul des congés payés.
L’indemnité compensatrice de congés payés vous est due pour tous les congés acquis mais non pris au moment où votre contrat prend fin. Elle se calcule de deux façons, la règle du dixième et le maintien de salaire, et votre employeur doit retenir le montant le plus élevé des deux. Elle figure sur votre solde de tout compte, suit le régime social et fiscal de votre salaire et n’exige aucune condition d’ancienneté.
À quoi correspond l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Quand votre contrat se termine, vous avez souvent accumulé des jours de congés que vous n’avez pas eu le temps de poser. Ces jours ne disparaissent pas : votre employeur vous les paie sous forme d’indemnité compensatrice. C’est une somme d’argent qui remplace les congés que vous auriez dû prendre.
Le principe est simple. Tant que vous n’avez pas soldé vos congés, vous conservez un droit dessus. À votre départ, ce droit se transforme en versement.
Les congés acquis mais non pris
Vous acquérez 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé, soit 30 jours pour une année complète. La période de référence court du 1er juin au 31 mai. L’indemnité porte à la fois sur les congés de la période en cours et sur ceux de la période précédente que vous n’auriez pas encore utilisés.
Seuls les jours réellement acquis et non consommés sont indemnisés. Si vous avez déjà pris tous vos congés, aucune indemnité compensatrice n’est due sur ce point.
Les fins de contrat concernées
L’indemnité est versée quelle que soit la cause de la rupture. Le motif du départ ne change rien au principe. Voici les situations qui y ouvrent droit :
- la démission, y compris pendant la période d’essai ;
- le licenciement, pour motif personnel ou économique ;
- la fin d’un CDD ou d’une mission d’intérim ;
- la rupture conventionnelle ;
- le départ ou la mise à la retraite.
Un seul cas fait exception : le licenciement pour faute lourde ne prive plus le salarié de cette indemnité depuis une décision du Conseil constitutionnel. Vous la percevez donc dans presque toutes les situations. Si vous partez à l’amiable, notre guide sur la rupture conventionnelle et ses démarches détaille les autres sommes qui vous reviennent.
Les deux méthodes de calcul
Le Code du travail prévoit deux façons de chiffrer cette indemnité, aux articles L3141-24 à L3141-31. Les deux partent de votre rémunération, mais elles ne donnent pas toujours le même résultat. Votre employeur les compare et vous verse la plus favorable.
La règle du dixième
La première méthode prend un dixième de votre rémunération brute totale de la période de référence. Vous additionnez tout ce que vous avez perçu du 1er juin au 31 mai, puis vous divisez par dix. Cette somme correspond à l’indemnité pour la totalité de vos 30 jours de congés.
Pour connaître le montant lié aux seuls jours non pris, vous rapportez ce total au nombre de jours restants. La base intègre le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes liées au travail et l’indemnité de congés de l’année précédente.
Le maintien de salaire
La seconde méthode calcule ce que vous auriez gagné si vous aviez posé vos congés au lieu de les perdre. Elle reconstitue votre salaire habituel sur la durée des jours concernés. On divise votre salaire mensuel par le nombre de jours ouvrables du mois, puis on multiplie par le nombre de jours de congés à indemniser.
Cette méthode reflète mieux une rémunération stable. Elle est souvent moins avantageuse pour les salariés dont le revenu a fortement varié dans l’année, par exemple avec des primes ou des heures supplémentaires importantes.
La méthode la plus avantageuse retenue par l’employeur
Votre employeur n’a pas le choix : il doit appliquer celle des deux méthodes qui vous rapporte le plus. Ce n’est pas une faveur, c’est une obligation légale posée par le Code du travail. Vérifiez ce point sur votre bulletin, car une erreur en votre défaveur se corrige.
Règle du dixième ou maintien de salaire : votre employeur doit toujours vous verser le montant le plus élevé des deux (articles L3141-24 et suivants).
| Méthode de calcul | Montant pour 10 jours |
|---|---|
| Règle du dixième | 800,00 € |
| Maintien de salaire | 769,23 € |
| Montant réellement versé | 800,00 € |
Exemple de calcul étape par étape
Prenons un salarié payé 2 000 € brut par mois, avec 10 jours de congés acquis mais non pris à son départ. Sur la période de référence, il a perçu 24 000 € brut au total. Voici le détail des deux calculs.
La démarche se déroule en trois temps pour chaque méthode :
- Règle du dixième : 24 000 € divisés par 10 donnent 2 400 € pour 30 jours, soit 80 € par jour. Pour 10 jours, l’indemnité atteint 800 €.
- Maintien de salaire : 2 000 € divisés par 26 jours ouvrables donnent 76,92 € par jour. Pour 10 jours, l’indemnité atteint 769,23 €.
- Comparaison : la règle du dixième donne le montant le plus élevé, l’employeur verse donc 800 €.
L’écart n’est ici que de 30 €, mais il grimpe vite quand la rémunération comporte des primes ou des heures supplémentaires. C’est pourquoi la comparaison des deux méthodes n’est jamais une formalité.
L’indemnité dans votre solde de tout compte
L’indemnité compensatrice ne se verse pas à part. Elle rejoint les autres sommes de fin de contrat dans un document unique, le solde de tout compte. Ce reçu récapitule tout ce que votre employeur vous doit à la date de sortie.
Où elle apparaît sur le document ?
Sur le solde de tout compte, l’indemnité figure sous une ligne dédiée, souvent intitulée indemnité compensatrice de congés payés. Elle voisine avec votre dernier salaire, l’éventuelle indemnité de préavis et, en CDD, la prime de précarité.
Lisez chaque ligne avant de signer. Votre signature vaut reçu, mais vous gardez six mois pour contester une somme manquante ou mal calculée.
Ce qui est prélevé dessus
L’indemnité n’est pas un cadeau net d’impôt. Elle suit le régime de votre salaire : cotisations sociales, CSG, CRDS et impôt sur le revenu s’appliquent dessus. Le montant brut affiché sur le solde de tout compte est donc supérieur à ce qui arrive sur votre compte.
Pour estimer la part qui vous reste après prélèvements, la logique est la même que pour une paie classique. Notre comparaison entre un salaire de 2 000 € brut en net vous donne un ordre de grandeur du passage du brut au net.
Questions fréquentes
Touche-t-on l’indemnité en cas de démission ?
Oui. La démission n’a aucun effet sur ce droit. Tous vos congés acquis et non pris vous sont payés, exactement comme lors d’un licenciement.
L’indemnité est-elle due après une faute grave ?
Oui. Le licenciement pour faute grave, comme la faute lourde, ne vous prive pas de l’indemnité compensatrice de congés payés. Elle reste due pour tous les jours acquis.
Comment sont comptés les jours de congés non pris ?
On additionne les jours acquis sur la période de référence en cours et sur la période précédente, puis on retire ceux que vous avez déjà posés. Le solde obtenu sert de base à l’indemnité.
L’indemnité compensatrice est-elle imposable ?
Oui. Elle entre dans votre revenu imposable et supporte les cotisations sociales, la CSG et la CRDS, au même titre que votre salaire.
L’indemnité compensatrice retarde-t-elle le versement de votre chômage ?
Oui, en partie. France Travail applique un différé d’indemnisation lié à cette somme : votre indemnité compensatrice de congés payés est divisée par votre salaire journalier de référence pour déterminer un nombre de jours pendant lesquels l’allocation chômage n’est pas encore versée. Vos droits à l’ARE ne sont pas réduits, leur point de départ est simplement décalé.
Que faire si l’employeur ne verse pas l’indemnité ?
Adressez d’abord une réclamation écrite à votre employeur. Sans réponse, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes. La règle officielle est détaillée par le service-public.gouv.fr sur le calcul de l’indemnité de congés payés.
